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발달장애인 고용의 불편한 진실 10가지

때려 맞춘 발달장애인 직업논단-26 ‘실태조사 통계의 진실’

‘기업의 사회적 책임 수준’ 등 아직도 넘어야 할 산 산더미

에이블뉴스, 기사작성일 : 2020-02-21 13:16:02
어김없이 ‘2019 기업체장애인고용실태조사’(이하 실태조사) 결과가 공개됐다. 솔직히 말하면 이 통계만 봐도 발달장애인 고용에 대한 또 다른 인식 태도를 살짝이나마 느낄 수 있었다. 그러한 점에서, 나름대로의 통계백서가 말하지 않은 10가지 발달장애인 고용에 대한 속내를 풀어보겠다.

먼저 필자가 자주 지적하는 내용을 다시 이야기하는 것이기는 하지만 발달장애인 고용에 대한 대기업의 참여 수준이 뒤떨어진다는 사실은 다시 증명되었다. 흔히 말하는 대기업이라고 할 수 있는 300인 이상 고용 기업의 2개 구간인 300명 이상 1000명 미만의 대기업의 발달장애인 고용 비율은 4.8%이고 1000명 이상은 6.7%이다.

같은 통계에서 중소기업에 해당되는 5명~49명의 8.1%와 50명~299명의 9.2%보다 훨씬 낮은 수치라고 할 수 있다. 즉, 발달장애인 고용을 안정적으로 수행할 수 있는 대기업이 발달장애인 고용에 적극적이지 않다는 사실은 발달장애인 고용의 고질병인 것은 다시 증명되었다고 할 수 있다. 다만 1000명 이상 기업의 발달장애인 고용 비율이 300인 이상~999명 이하 기업보다 높은 것은 아마 대기업이 운영 중인 ‘자회사형 표준 사업장’ 등이 감안된 수치로 판단된다.

두 번째로 발달장애인이 고용된 산업이 제조업과 바리스타 등의 편중 비율이 아직도 높은 것은 여전하다는 것이 발견되었다. 발달장애인의 제조업 종사 비율은 9.8%였고, 바리스타가 포함된 음식점/숙박업소 등을 편성한 ‘서비스업 1’ 비율은 9.1%이다. 반대로, 기타 서비스업이나 공공분야, 특히 사무직 비율이 절반 수준인 5.1%인 것을 다시 생각하면 발달장애인 고용 산업 및 직무가 아직도 편중된 영향이 적잖이 있는 것으로 판단된다.

세 번째로 고용된 기업에서의 발달장애인 고용 문제도 문제라고 할 수 있는 것이, 사단법인이나 종교법인 등 특별법이나 민법상 설립된 법인, 즉 ‘회사 이외 법인’의 비중이 상당히 높다는 사실도 있다. 지체장애를 제외하고는 발달장애인의 ‘회사 이외 법인’에서의 고용 비율이 제일 높은 10.4% 수준이다.

반대로 상법상 기업이 고용한 비율은 7% 수준으로, 사회적 기업이 상법상 설립된 기업으로 간주된다는 점을 감안했을 때 사회적 경제나 비영리 분야에서의 의존이 아직도 심하다는 사실을 알 수 있다.

네 번째로 2018년 장애인 노동자들의 퇴직의 자발성 여부에서 또 읽을 수 있는 것은 전체 노동자의 퇴직이 상당수 자발적 퇴직인데 반면, 장애인 노동자들은 퇴직의 비자발성이 상대적으로 높은 편임을 알 수 있었다.

실제로 전체 노동자의 비자발적 퇴직은 18% 수준인데 반면 장애인 노동자는 36.7% 수준임이고, 이 중 비자발적 퇴직 중 하나가 계약기간 만료임을 감안하면, 발달장애인 노동자들이 계약직 등 비정규직에서 노동하고 있음을 거꾸로 추리할 수 있을 것이다. 참고로 이 통계부터는 장애유형을 가리지 않고 받은 응답임을 감안해야 한다.

다섯 번째로 장애인 고용 경로에 대한 숨은 뜻을 찾을 수 있다면, 대부분 장애 여부에 구애받지 않고 공채를 실시한다(고용기업체 73.2%)고 답했고, 일부는 별도의 ‘장애인 리그’를 구성하여 공채를 진행했음이 확인되었다.(고용 기업체 총 13.7%) 다만, 우리가 주목할 점은 장애인에 대한 인사 추천 등 공채를 통하지 않은 채용을 시행하는 케이스가 13.1%(고용 기업체 기준)라는 점이다.

이 중에는 긍정적인 인사 추천인 스카우트 채용이 들어갔을 가능성도 적잖이 있지만, 실질적으로 장애인이 스카우트 방식으로 채용될 가능성은 적기 때문에 아직도 부모 등의 요구로 고용될 가능성을 숨길 수는 없다. 즉, 발달장애인이 공채나 스카우트 등 적법한 방식으로 채용된 경우가 적다는 사실을 알 수 있다.

여섯 번째로 장애인 채용이 어려운 점에서 압도적으로 많은 것은 직무 문제가 제일 많았다지만, 이면에 있는 또 다른 진실을 찾아볼 수 있다. 장애인 지원자 수의 부족 문제는 대기업으로 갈수록 심각해서, 중소기업 수준인 직원 50명에서 299명까지의 기업은 11%인데 반면 대기업 수준인 직원 1000명 이상 기업에서는 14.6%나 되었다.

즉, 대기업이 무리한 수준의 직원 채용 공고를 올려놓고서는 지원자가 없다는 인식을 내비친 것으로도 볼 수 있는데, 이에 대해서 발달장애인 고용을 활성화하기 위해 발달장애인 지원자에 대해서는 지원 조건을 완화하는 등의 조치를 취할 수도 있을 것이다.

같은 통계에서 우려되는 것은 장애인 채용을 꺼리는 기업 풍토에도 문제가 있다고 볼 수 있는 것이 중소기업에서는 1% 미만인데 반면 대기업에서는 3.2% 수준임을 감안할 경우, 발달장애인 고용에 대한 대기업의 부정적 인식이 경영진 이하 관리자, 일선 직원들에게도 팽배해있을 가능성도 숨길 수 없다. 즉, 발달장애인 고용을 위한 인식개선이 상당히 시급한 것임을 알 수 있다.

일곱 번째로 장애인 고용이 도움이 된 부분에 대한 통계에서 아쉬운 점은 바로 발달장애인 고용도 상대적으로 법적 의무비율 맞추기에 급급한 고용이라는 한계가 드러난다는 것이다. 실제로 장애인 고용 의무비율 준수 평가가 5점 만점에 3.57점인데 반면, 편견 없는 고용이라고도 할 수 있는 ‘인력 수급과 고용유지’ 분야에서는 3.07점으로 집계되었다.

이는 발달장애인 고용도 법적 의무비율 준수에 급급한 나머지, 마저 못해 채용하는 것에 가까운 인식 태도를 보이고 있는 것이다. 이는 경영진들의 장애인 고용 인식 태도와 장애인 인력의 활용 수준이 낮다는 것을 상징적으로 보여주는 사례라고 할 수 있을 것이다.

여덟 번째로 장애인 고용의무 규정에 대한 인식 수준에서 불편한 진실을 찾을 수 있다. 바로 결과적으로 장애인 고용의무 규정에 대한 실질적 인식 수준은 뒤떨어져 있다는 것을 추리할 수 있다.

바로 전체 기업의 73.2%의 인지 사실은 허상에 가깝다. 바로 피상적으로만 알고 있다는 의미인 ‘제도가 있다는 것 정도만 알고 있다’는 응답 비율인 49.6%를 실질적인 수준인 ‘모른다’ 수준으로 환산할 경우, 거꾸로 장애인 고용 의무규정에 대한 인식 부족을 드러낼 수 있다. 그렇게 되면 아예 모르는 것과 피상적으로만 아는 비율은 76.4%로 곧바로 역전이 되기 때문이다.

장애인 고용 의무 규정 때문에 채용을 한다고 손쳐도, 장애인 고용에 대한 피상적 인식은 결국 장애인 고용 인식 수준이 아직 열악하다는 사실을 유추할 수 있을 것이다. 이에 대해서는 인식개선 교육이 경영진과 인사부서에게는 다른 내용으로 교육시켜야 하는 부분이라는 것을 결과적으로 보여주는 셈이다.

아홉 번째로 의무고용율 달성 이후 추가 장애인 고용 인식 태도에서 고용 의무비율 달성 이후에도 추가적인 장애인 고용에 나설 것이라고 밝힌 비율이 40% 수준밖에 되지 않아, 결과적으로 숫자 채우기에 가까운 고용에 그칠 것임을 내포한 결과라는 것을 숨길 수 없을 것이다. 장애인 고용도 다다익선 원칙이 적용된다는 것을 생각하지 못한 결과일 수도 있다.

끝으로 장애인에 대한 기업의 사회책임 수준에 대한 불편한 진실을 알 수 있다. 바로 장애인 고용이라는 실질적이면서도 장애인과 기업이 상생하는 모델을 채택하지 않고 단순 봉사활동이나 기부로 때우려는 기업의 태도를 엿볼 수 있다.

바로 단순 봉사활동 이행이 25%, 금전 기부가 28.2%라는 사실에서 알 수 있는데, 이를 합치면 장애인 고용이 장애인에 대한 최선의 사회책임이라는 인식이 없는 기업이 절반 가까이 된다는 것을 거꾸로 추리할 수 있다.

장애인 고용에 적극적으로 나서는 것이 최선의 장애인에 대한 사회책임이라는 것을 정부가 홍보하고, 단순 기부나 봉사활동으로 때우려는 기업에는 제재를 가하는 등의 노력이 필요하다. 예컨대 그럴 돈이 있으면 장애인을 고용하라는 압력을 정부가 행사할 필요가 있는 것이다.

그 외에도 실태조사가 말하지 않거나 숨긴 발달장애인 고용에 대한 불편한 진실은 몇 가지 더 있다. 그렇지만 지면 한계 때문에 실태조사가 말하지 않거나 숨긴 발달장애인 고용의 불편한 진실을 여기서 줄일 수밖에 없다.

그리고 결국 말해야 할 발달장애인 고용의 진짜 필요한 사실은 이렇다. 발달장애인 자체 고용 활성화, 직종 및 직무 다양화, 대기업의 고용 활성화, 공채를 통한 입사경로 확대, 발달장애인 고용에 대한 인식 개선 등이 말이다. 2030년대에 들어서면 이런 통계의 불편한 진실을 언급하지 않았으면 하는 소망을 빌며 이 논단을 마친다.

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칼럼니스트 장지용 (alvis@naver.com)

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